解析题 20.00分

2015年5月15日,孙红在译名达公司工作就有3年6个月了,工作岗位是组装调配工。该年3月1日,企业引进流水线装置投入生产,经过10天培训,孙仍不能胜任工作。4月15日企业人力资源部主管与其谈话,调整...

2015年5月15日,孙红在译名达公司工作就有3年6个月了,工作岗位是组装调配工。该年3月1日,企业引进流水线装置投入生产,经过10天培训,孙仍不能胜任工作。4月15日企业人力资源部主管与其谈话,调整其工作岗位为车间清洁员,被孙红拒绝,要求二次进行培训上岗。企业根据劳动法有关规定,对其培训后考核仍是不合格。为此仍安排其岗位为车间清洁员,孙红未打招呼离岗,至此企业将解除劳动合同通知书送达交给他,并说,如果接受企业变更工作岗位的建议,企业将维持劳动关系到劳动合同期限届满,孙红没有理睬回答。鉴于此情况译名达公司于2015年5月15日与其解除了劳动合同。孙红不接受企业解除劳动合同的决定,申诉到当地劳动争议仲裁委员会,请求维持原劳动关系。
(1)请对上述案例提出您的分析意见。
(2)该企业对此事处理有哪些不符合劳动法规定的?

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4 解析题 20.00分
在麦当劳的企业里,有超过75%的餐厅经理,50%以上的中高级主管,以及1/3以上的加盟经营者,普通雇员在麦当劳的职业生涯是由计时员工开始的。“麦当劳的训练魔法”一直令外界好奇。
(1)认定训练利益
麦当劳创始人雷克罗克先生说过一句经典的话:“无论在哪里,我们都需要人才。我们要不断为人才投资。”麦当劳认定了训练带来的利益。早在1976年,麦当劳就已经开始在人员的发展上做投资。
(2)训练不只是课程
和其他企业不同,麦当劳的训练发生在真实的工作里面,而不只是一个课程。强调对人员策略的重视,主动地执行训练计划,并且把训练和人员的自我梦想期望结合在一起。麦当劳还强调员工的参与、认同和责任感。在麦当劳香港汉堡大学的课程中,有一堂叫做“与成功有约”,目的是让高层主管有机会分享成功经验,同时也帮助未来经营领导者的成长与训练。最后一个就是“衡量”。麦当劳有很好的培训需求分析,针对需要进行设计,同时必须评估培训的成果是否达到组织所需。
(3)四个层次的评估
第一个是“反应”,就是检查上课后大家对课程的反应如何。
第二是对讲师的评估,评价讲师的技巧、知识,是否符合组织所要传递的内容。
第三是“行为”,检查员工所学到的东西能否应用到工作中,达到更高的绩效。
第四是“绩效”方面,每次上完课,学生必须制定他的行动计划,回去之后必须执行,执行后要由主管来做鉴定,以确保训练与绩效结合。
(4)全职业生涯计划
麦当劳对所有员工,从计时员工到高层主管,都有不同的培训计划,除了传递全球一致的产品和服务以外,还帮助员工实现梦想,给予每一个员工能力提升的机会。在麦当劳,经理可以从计时员工晋升,也可以从实习经理培训而成。培训内容包括楼面经营、最基本的餐厅运作、如何使顾客用餐舒畅等。
中层主管培训重点有两个:一是顾问的技巧,另一个是部门的领导。
提升为麦当劳高层主管之前,在汉堡大学学习也是重要一环。对职能型和管理型的知识技能已经有某种程度的掌握,才能做到高层主管。高层主管训练有三方面:全球讨论会、外部发展讨论会以及执行辅导。
请阅读案例并回答下列问题:
(1)麦当劳如何将培训与企业需要有效结合在一起的?
(2)麦当劳在培训评估方面有哪些可取之处?
(3)麦当劳对员工职业生涯的关注表现在哪些方面?从组织或员工的角度思考。你认为如何保证组织发展和员工发展的双赢?
5 解析题 20.00分
公司年终的绩效考评结束了,小王的绩效考评分数低于他的同事小何。
小王和小何是同时应聘进入这家公司的,两个人又被分配到同一部门,做着同样的工作。这是她们进入公司后接受的第一次绩效考评,而且这一次的绩效考评结果,可能会影响到下一年度谁能够被提升的问题。
从进入这家公司开始,小王一直勤勤恳恳努力工作,并希望自己的这一付出能够得到上司的认可。并且,无论从学历来讲,还是工作能力方面,小王都自认为优于小何,这一考评结果令小王产生了困惑。
这时,邻座的电话响了,电话铃声不由得使她想起了一件事情。刚刚进入这家公司后不久的一个周末,她和小何都在加班,因为有事情需要请示领导,所以小何拨通了上司家的电话。刚开始接电话的可能是上司家5岁的儿子,上司接了电话后,小何并没有直接谈工作,而是先问“刚才接电话的是亮亮吗,真可爱,让他再和阿姨说几句话?贝贝在叫啊,是不是着急让你带它出去了?”小王觉得奇怪,她怎么会知道上司儿子的名字?贝贝又是谁?
事后她才知道贝贝原来是上司家的一条宠物狗。小王当时的感觉是这件事情很无聊,也很浪费时间,如果是她打电话,一定会直接和上司谈工作,别人的儿子和狗与工作又有什么关系?
现在小王开始明白了,自己恐怕是在人际关系方面出了问题,不仅仅是和上司,和同事之间也是这样。因为自己过于关注工作,忽视了很多和同事之间的这种沟通,并且在工作中过于认真的态度,也可能会令同事感觉紧张,会给人不够随和的感觉。但是,人际关系和工作质量有什么关系呢?小王自认为自己的工作质量和业绩是无可挑剔的,从到公司以来,承担了大量的工作,并且工作一直勤勤恳恳,这也是有目共睹的,为什么最后的考评结果仍然很低呢?毕竟人际关系也只是考核内容中的一方面而已呀!是不是搞好人际关系是考评的大前提?如果是这样的话,也许自己和公司的想法是不一样的。那么究竟是应该适应公司的这种方式,改变自己的个性,还是应该考虑重新找工作的问题呢?
对绩效考评结果产生困惑的不只是小王一个人。广告部的员工对金融部员工的成绩普遍高于自己而不满,而公司里有些年纪较大的员工也认为他们的成绩低于年轻人是因为上司认为自己年纪大,绩效就一定低。
绩效考评结束了,公司却开始变得不平静了。员工的这些抱怨也传到了老总的耳朵里,他在思考,究竟问题出在哪里?
问题:
(1)为什么小王会得到这样的绩效考核结果?
(2)公司里其他员工对绩效考核结果的抱怨产生的原因是什么?