3.杨某2013 年6 月入职广告公司，任人力资源部的助理，广告公司与杨某约定试用期3个月，2013年8月26日广告公司通知杨某不用来上班了，理由是杨某不能胜任工作，但杨某仍旧上班，8 月31 日广告...

参考答案: A

参考解析: 1、根据我国劳动法律法规，结合本案双方提供的证据，经分析，对于仲裁委员会的三种仲裁结果，对公司风险最大的是：1）如果仅考虑经济损失，第二种情况风险最大，在第二种情况下，该公司要额外支付杨某3个月工资；裁委员会会裁定用人单位违反劳动法律法规，仲裁结果会支持劳动者杨某的请求。6、本案提供的材料显示，仲裁委员会根据劳动者杨某的请求，有三种可能的裁决，这三种裁决给用人单位带来的风险是不同的：1）情况一：仲裁委员会裁定“杨某试用期不合格，公司予以解除劳动合同”。在这种情况下，仲裁委员会认为该公司在试用期解除杨某劳动合同的行为是合法的（以公司8 月31 日发出的解除劳动合同的书面通知为准），但用工期间未签订书面劳动合同的行为是违法的。根据我国劳动法律法规，该公司应向杨某支付自用工满一个月的次日至解除劳动合同之日共两个月（即：7、8 两个月）的2 倍工资，即在应支付工资报酬的基础上额外再向杨某2个月的工资。2）情况二：仲裁委员会裁定“广告公司违法解除与杨某的劳动合同，杨某不要求继续在公司工作”。在这种情况下，仲裁委员会不仅认为该公司未与杨某签订书面劳动合同的行为是违法的，同时也认为该公司在试用期解除杨某劳动合同的做法也是违法的。根据我国劳动法律法规：①该公司未与杨某签订书面劳动合同，应向杨某支付自用工满一个月的次日至解除劳动合同之日共两个月（即：7、8 两个月）的2倍工资，即额外再向杨某支付2个月的工资；②该公司在试用期违法解除杨某的劳动合同，如劳动者杨某不要求继续回公司工作，该公司应向杨某支付赔偿金，赔偿金的标准是经济补偿金的2倍，杨某工资时间为3 个月，根据不足6 个月算半年的规定，经济补偿金为0.5 个月工资，则赔偿金为0.5*2=1 个月工资；③两项相加，该公司应想杨某额外支付3个月的工资。3）情况三：仲裁委员会裁定“广告公司违法解除与杨某的劳动合同，杨某要求继续在公司工作”。在这种情况下，仲裁委员会同样不仅认为该公司未与杨某签订书面劳动合同的行为是违法的，同时也认为该公司在试用期解除杨某劳动合同的做法也是违法的。根据我国劳动法律法规：①该公司未与杨某签订书面劳动合同，应向杨某支付自用工满一个月的次日至解除劳动合同之日共两个月（即：7、8 两个月）的2 倍工资，即额外再向杨某支付2个月的工资；②该公司在试用期违法解除杨某的劳动合同，如劳动者杨某要求继续回公司工作，该公司应撤销解除劳动合同的决定，杨某回公司工作，公司也不用向杨某支付赔偿金；③杨某岗位为人力资源部助理，属于公司的关键岗位，虽然公司暂时没有证据证实是杨某本人从档案中拿走了劳动合同，但如果公司的怀疑属实的话，则杨某就存在着职业道德和职业操守的缺陷，如杨某继续任职公司关键岗位，未来有可能会产生潜在的关键岗位任职风险；④综合上述三点，这种情况下，公司要额外支付杨某2个月的工资，未来还存在潜在的关键岗位任职风险。7、综上分析：1）如果仅考虑经济损失，第二种情况风险最大，在第二种情况下，该公司要额外支付杨某3 个月工资；2）如综合考虑经济损失和未来关键岗位任职风险，则第三种情况风险最大，在第三种情况下，该公司要额外支付杨某2个月工资，并承担潜在的关键岗位任职风险。8、根据以上分析，情况一：仲裁委员会裁定“杨某试用期不合格，公司予以解除劳动合同”对该公司的风险最小，对公司最有利。该公司应力争仲裁委员会通过情况一的仲裁结果。要想获得仲裁结果一，该公司应努力向仲裁委员会提供“杨某试用期不合格予以解除劳动合同的证据”，包括：1）公司经职代会审议通过的绩效考核制度；2）人力资源部助理岗位的具体录用条件，其中应包含绩效考核的条件；3）人力资源部助理岗位的绩效目标和考核办法；4）杨某在试用期间的绩效考核结果，以及不符合岗位录用条件的结论；5）针对试用期解除杨某劳动合同事宜及告知工会的书面通知；6）给予杨某的试用期解除劳动合同的书面通知等。9、本案给我们的启发是：1）企业要加强劳动合同管理，尤其是对劳动合同档案的管理；劳动合同签署后，合同文本不应简单存放在人力资源部，应有专门的档案管理部门负责管理，同时劳动合同的入档、借用都要记录在案；2）企业要完善劳动规章制度，按照国家法律和企业规章制度办事，坚决依法解除、终止劳动合同，同时注意收集及保存规章制度执行过程中的材料，一旦发生劳动纠纷，可以为企业争取有利的仲裁裁决；3）在员工招聘、试用期等环节中，企业要注意明确招聘的“录用条件”并告知员工，利用“录用条件”在试用期合法解除不能胜任工作的员工，维护企业的合法权益；4）从劳动者角度讲，如果用人单位撤回试用期解除劳动合同通知、劳动者恢复上班也是不错的结果；但因为用人单位怀疑劳动者盗窃了劳动合同文本，本着预防未来更大的用人风险，用人单位会全力证明试用期解除的正确性和合法性，其实进一步导致了劳动者的利益受损；这启发我们劳动者在维护合法权益时，要采用合法手段、遵循合法途径（协商、调解、仲裁、诉讼）解决。