【初级经济师】人力资源管理专业知识与实务题库

单选题 1分

关于用人单位代扣劳动者工资的说法，错误的是（　　）。

  • A.因劳动者本人原因给其他单位造成经济损失的，用人单位可以代扣赔偿款
  • B.人民法院判决要求代扣的抚养费，用人单位应当代扣
  • C.劳动者应缴纳的各项社会保险费用由用人单位代扣代缴
  • D.劳动者应缴纳的个人所得税由用人单位代扣代缴
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1 多选题 2分
2015年7月1日，李某通过甲职业介绍中心介绍入职乙公司。甲职业介绍中心向李某收取人民币500元的押金，并表示，若李某入职不满1年提出解除劳动关系，则该中心将不返还押金。李某入职后，与乙公司未签订书面劳动合同，仅口头约定月工资为人民币4000元。2015年9月30日，李某因无法胜任经常性的出差而提出辞职，经公司同意，双方办理了工资清算手续，并于同日解除了劳动关系。同年11月，李某以双方未签订书面劳动合同为由，向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求乙公司支付应签未签书面劳动合同的2倍工资。
关于甲职业介绍中心收取李某押金的说法，正确的有（　　）。
  • A.甲职业介绍中心为确保李某稳定就业有权收取押金
  • B.甲职业介绍中心收取李某押金，属于国家规定的禁止行为
  • C.甲职业介绍中心收取押金的标准不得高于每月人民币100元
  • D.甲职业介绍中心为李某成功提供职业中介服务，可以向李某收取中介服务费，但不得收取押金
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2015年7月1日，李某通过甲职业介绍中心介绍入职乙公司。甲职业介绍中心向李某收取人民币500元的押金，并表示，若李某入职不满1年提出解除劳动关系，则该中心将不返还押金。李某入职后，与乙公司未签订书面劳动合同，仅口头约定月工资为人民币4000元。2015年9月30日，李某因无法胜任经常性的出差而提出辞职，经公司同意，双方办理了工资清算手续，并于同日解除了劳动关系。同年11月，李某以双方未签订书面劳动合同为由，向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求乙公司支付应签未签书面劳动合同的2倍工资。
关于李某与乙公司未签订书面劳动合同的说法，正确的是（　　）
  • A.甲职业介绍中心已向李某收取了押金，因此乙公司可以不与李某签订书面劳动合同
  • B.乙公司应当依法在李某提出辞职之日签订书面劳动合同
  • C.乙公司依法应当最迟于2015年7月31日前与李某签订书面劳动合同
  • D.乙公司与李某已口头约定了月工资，该口头约定视为双方签订了书面劳动合同
3 多选题 2分
2015年7月1日，李某通过甲职业介绍中心介绍入职乙公司。甲职业介绍中心向李某收取人民币500元的押金，并表示，若李某入职不满1年提出解除劳动关系，则该中心将不返还押金。李某入职后，与乙公司未签订书面劳动合同，仅口头约定月工资为人民币4000元。2015年9月30日，李某因无法胜任经常性的出差而提出辞职，经公司同意，双方办理了工资清算手续，并于同日解除了劳动关系。同年11月，李某以双方未签订书面劳动合同为由，向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求乙公司支付应签未签书面劳动合同的2倍工资。
如果乙公司依法应向李某支付应签未签书面劳动合同的两倍工资，该工资的数额是人民币（　　）元。
  • A.16000
  • B.12000
  • C.8000
  • D.4000
4 多选题 2分
2015年7月1日，李某通过甲职业介绍中心介绍入职乙公司。甲职业介绍中心向李某收取人民币500元的押金，并表示，若李某入职不满1年提出解除劳动关系，则该中心将不返还押金。李某入职后，与乙公司未签订书面劳动合同，仅口头约定月工资为人民币4000元。2015年9月30日，李某因无法胜任经常性的出差而提出辞职，经公司同意，双方办理了工资清算手续，并于同日解除了劳动关系。同年11月，李某以双方未签订书面劳动合同为由，向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求乙公司支付应签未签书面劳动合同的2倍工资。
关于乙公司与李某工资清算的说法，正确的是（　　）。
  • A.乙公司与李某解除劳动关系时，应当一次性付清李某工资
  • B.乙公司与李某未签订书面劳动合同，应当在补签书面劳动合同后一次性结算工资
  • C.李某因无法胜任经常性出差提出辞职，乙公司可以依法扣减李某1个月工资
  • D.李某与乙公司口头约定月工资无效，乙公司可以不与李某结算工资
5 多选题 2分
某公司是3C家电连锁零售企业的领导者，业务发展迅速，公司规模不断扩大。但伴随企业高速发展的却是核心员工流失率的不断上升。为此，公司决定外聘人力资源专家团队对公司现状进行诊断，希望能走出困境。专家团队通过调研发现．造成该公司员工流失率不断上升的主要原因是公司的薪酬管理体系出现了问题。核心员工薪酬水平没有市场竞争力，做出较大贡献的员工得不到相应的奖励，同时竞争对手公司纷纷以高薪挖走员工，导致部分核心员工选择跳槽。根据公司情况，专家提出了解决方案：核心员工薪酬依据90分位的市场薪酬水平确定，一线基础员工薪酬依据25分位的市场薪酬水平确定；对于绩效超过预期水平很多的员工，在绩效加薪基础上给予额外的奖励。员工福利方面，保持原有福利水平不变，并由公司为员工提供额外的福利项目，根据员工绩效给予员工不同的资金额度用以购买自己偏好的福利。
该公司原有的薪酬体系设计违反的原则有（??）。
  • A.竞争性原则
  • B.激励性原则
  • C.经济性原则
  • D.团队性原则
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