孙工所在的助理项目部由六位监理人员组成。监理人员受业主委托在工地现场对施工单位的施工质量进行监督。对工程中所进行的每一道工序进行检查，验收合格后，施工单位方可进行下笔工序的施工，六位监理人员各有分工。...
赵工从事监理项目总的领导工作，责任心强，对下属们的监理工作总是事事过问，尽心尽责。整天从早忙到晚。似乎把五位监理的工作都由他一人来做才放心。他曾讲“以前，某工程只有我一个土建监理，一切事都办得很好，现在包括现有四位土建监理，可监理起工程来，并未感到轻松，倒更有麻烦事多起来的感觉。”其他监理评价赵工的工作是：“做不到点上，越忙越乱。”
沈工负责钢筋验收，工作努力，不怕吃苦，现场经验多，职称是六位监理中最低的——助理工程师；刘工负责模板工程验收，理论水平高，写作能力强，工作认真负责；宋工负责混凝土工程验收。工作踏实肯干，任劳任怨，不善言谈；孙工和黄工分别负责电气和暖通工程验收。工作认真，水平可以。
工程开始时，工作进展还比较顺利。但不久，监理人员内部就出现了矛盾。几位监理对总监赵工的工作方法产生了意见。特别是沈工，他认为赵工对自己的工作成绩从未给予肯定，还时常遭受批评。例如，有一次沈工在检查钢筋时发现有问题，他立即通知了施工单位整改。赵工在现场巡视时发现了问题，赵工回来后就批评沈工，为什么没发现问题，当沈工说明不但发现了问题并做了处理后，赵工仍批评沈工为什么没向他汇报。有时还出现这样的问题，项目经理已将问题指给施工单位并指出整改方法，而项目总监赵工发现同一问题也向施工单位指出整改方法，造成施工单位不知听谁的混乱现象。再有，每个月末，监理项目部将本月工作质量，发生的问题，验评次数、优良率曲线等情况写成“监理月报”递交业主及质量监督站。开始这些工作都是由赵工亲自完成，但赵工逐渐感觉自己太忙，就提出让大家轮流写。写完后再由赵工核对修改。刘工认为，月报不是任何人都能很好地完成。事实证明，刘工写的月报内容翔实，赵工基本不必修改，而其他监理写的月报，赵工要花几个小时的时间修改。有时，因赵工有其他事，月报未来得及修改，造成月报不能按时完成发出。
由于赵工的领导方式，几位监理无法与赵工沟通，使得整体的办事效率降低，士气低落，施工单位及业主对监理也不满意，工程速度和质量受到影响。
问题：
1.如何改进赵工的管理方式？
2.赵工的问题出在哪？违反了哪些管理理论？
参考解析: 1.
赵工可以尝试从以下几个方面来改变其管理方式：
（1）改变自己的领导风格，由独裁型向民主型风格转变。根据情境理论，一个人改变自身的领导风格是非常困难的，但赵工可以通过培训、学习等多种方式完善自己，进而向民主型风格领导方式转变。
（2）学会授权。随着环境的变化，集权式的管理已经越来越不适应组织的发展。向员工授权，不仅可以减少管理者自身的工作职责，还可以发挥员工的积极性，培养员工的能力。案例中，赵工的工作范围太大了，不仅使自己整天忙忙碌碌，抓不住工作重点，还压制了员工的积极性，导致了员工的抱怨。
（3）学会用人，使员工的才能与工作特点相适应，发挥员工的工作才能。案例中，几名监理人员都有其自身的工作特长，沈工工作努力，不怕吃苦，现场经验多；刘工理论水平高，写作能力强，工作认真负责；宋工工作踏实肯干，任劳任怨，不善言谈，充分利用这些人的优势，把他们用在合适的工作职位上，就能提高工作效率，较好地完成组织目标。
（4）学会使用各种激励手段激励员工。这些手段包括言语表扬、鼓励员工参与、奖励以及肯定员工的工作成绩等。即使员工出现错误，也不应一味地批评，而应帮助他们找到错误的原因，并鼓励他们改正错误，积极为组织做贡献。
（5）创建良好的团队氛围。由于赵工独裁式的领导风格，导致整体的办事效率降低，士气低落，沟通不畅。因此，建立良好的团队氛围，对提升员工的士气是至关重要的。赵工可以采取共同学习、非正式活动等多种方式实施这一举措。
（6）加强沟通。案例中，员工对赵工的议论纷纷、赵工对刘工的批评等，都是由于沟通不畅引起的。培育团队精神，沟通是必不可少的环节。赵工可以多和其他监理交流，咨询他们的意见，听取他们的看法，并合理地采纳下属的意见。这样，通过沟通，不仅可以收集需要的信息，而且可以改善人际关系，加强相互理解，并调动下属参与工作的积极性和主动性。
总之，赵工应根据环境的变化，及时改变自身的管理方式，适应员工特点和工作要求，有效地完成组织目标。
赵工的问题在于没有根据环境的变化，转变自身的领导方式，以致工作团队办事效率低下，士气低落，导致施工单位及业主对监理的不满意，工程速度和质量也受到影响。
根据本案例，赵工的管理方式违背了以下管理理论：
（1）权责一致原则。权责一致是指一定的职权与一定的职责相适应，有责就有权，有权就有责，这样才能充分发挥员工的积极性和主动性。但赵工在工作中对下属们的监理工作总是事事过问，似乎五位监理的工作都由他一人来做才放心，这种做法打击了员工工作的积极性，也使分工形同虚设，同时导致了员工们的抱怨。
（2）集权和分权相适应的原则。赵工在工作中对下属们的监理工作总是事事过问，不敢向员工分权，结果导致自己整天忙里忙外，感到麻烦事特多，同时，员工抱怨赵工做不到点上，越忙越乱。这些都是集权和分权不相适应导致的后果。
（3）例外原则。赵工作为总监代表，没必要事事关心，只需抓好主要工作，其余的事情由其他监理来做就可以了，但是，恰恰相反，赵工什么事情都管，不善于抓关键点，结果造成什么事情也没有做好，违反了管理中的例外原则。
（4）人职匹配原则。人职匹配原则是指因人设职和因职设人的关系原则，只有将员工的才能和工作特点相匹配，才能提高工作水平，促进组织水平的提高。案例中，刘工理论水平高，写作能力强，写的月报内容翔实，但赵工没有充分利用刘工的优势，采用轮流写月报的做法，结果导致花几个小时的时间修改。有时，因赵工有其他事，月报未来得及修改，造成不能按时完成发出。
（5）分工协调原则。分工原理表明，一个人不必掌握所有的技能，只需掌握一项或少数几项技能并能达到相当熟练的程度，这样在一定分工的基础上加强合作，就可以提高企业经营绩效。案例中，沈工负责铜钵工程验收，刘工负责模板工程验收，宋工负责混凝土工程验收，孙工负责电气安装工程验收，黄工负责暖通工程验收，但是，在工作中，赵工对他们事事关心，似乎工作只有他来做才能放心，不仅没有达到分工提高效率的目标，反而陷入麻烦事中，抓不到工作要点。
（6）统一指挥原则。组织的各级结构以及个人必须服从一个上级的命令和指挥，只有这样，才能保证命令和指挥的统一，避免多头领导和多头指挥，使组织的决策得以贯彻实施。案例中，赵工检查钢筋时发现问题，向施工单位下达整改通知单，而沈工已经把整改通知下达到施工单位，造成施工单位不知听谁的混乱现象。
（7）激励原则。激励是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规范组织成员的行为，以实现组织及其成员个人目标的系统活动。案例中，赵工不善于使用激励的方法，不仅不对其他监理的工作成绩给予肯定，还时常批评下属，导致下属工作积极性不高、士气低落。
当然，赵工在管理过程中也没有重视沟通，导致沟通失灵等。总之，赵工的管理方式应该加以改变，以适应环境的变化。
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