论述绩效评价误差、成因分析及对策。

参考解析: 在绩效评价中，评价主体的主观意识（某种偏见或错误）可能会影响评价结果的公正性。绩效评价常见的误区类型如下：

晕轮效应是因受被评价者某一特别突出的特质影响（产生的清晰强烈的感知），而掩盖了该人其它方面的品质。克服晕轮效应的核心是消除主管的偏见。在评价中有必要设定各种不同的着眼点，从不同的侧面评价员工的业绩，同时尽量选择与工作绩效相关的评价因素。

趋中趋势将员工的考核分数集中在某一固定范围（中心附近）的变动中，导致评价结果相近，缺少明显差异。克服趋中倾向需要注意两个方面：①主管需要密切地与与员工接触、彻底与评价标准作对比，全面准确了解被评价者的工作情况；②可以采取强制分布法、排序法等非系统的绩效考核方法加以解决。

这是指一些主管人员在绩效评价的过程中，有过分严厉或过分宽大评定员工的倾向。造成这种问题的原因是主管人员采取了主观的评价标准，忽略了客观的评价标准。为克服这类问题，组织可以考虑选择适当的方法，建立评价者的自信心或举行角色互换培训。另外，还可以采用强制分配法消除评价误差。

年资或职位倾向指有些主管倔I向于给予那些服务年资较久、担任职务较高的被评价者较高的分数。出现这类问题主要是由于管理者主观意识太强。克服的方法是通过各种方式使评价者建立起“对事不对人”的观念，引导评价者针对工作完成情况、工作职责进行评价。

盲点效应指主管难以发现员工身上存在的与主管自身相似的缺点和不足。

克服这种效应的办法是将更多类型的考核主体纳人考核，化解主管评价结果对员工绩效的完全决定作用。

刻板印象指个人对他人的看法往往受到他人所属群体的影响。例如，有些主管可能错误地认为，男性的工作能力普遍比女性的工作能力强。

为了避免刻板印象,考核者在对员工进行评价时，应当注意从员工的工作行为出发，而不是员工的个人特征。

首因效应是指人们在相互交往的过程中，往往根据最初的印象去判断一个人。评价者要尽量避免仅凭第一印象或开端的对话就形成对对方性格类型和形象的认识,因为一旦形成 这样的观察视角，就很容易将对方的一切言行举止归人某种类型，从而影响对被评价者的判断。为了避免首因效应对考核的影响，管理者应当采取多角度的考核方式。

近因效应指最近或者最终的印象往往是最强烈的，可以冲淡之前产生的各种因素。评价者在绩效考核中，应尽量避免因为对近期的绩效和行为印象深刻,而以一种不够客观的眼光观察员工。为了避免近因效应，可以考虑在进行绩效考核前，先由员工进行自我总结，以便使评价者能够全面地回顾被考核人员在整个绩效考核周期内的表现。