（三） 某股份制企业是由国企转制而来的化工集团，今年发展迅速。当地成立了两家大型化工企业,薪酬水平较高。由于本企业薪酬水平较低，技术和管理骨干流失严重，员工离职率高。公司想上马精细化工项目，需要优秀...

参考解析: 1.
（1）工资水平与生产率的关系
通常情况下，员工的努力程度会随着他们的工资水平提高而上升，换言之，企业和员工之间可供分配的剩余规模本身又会受到工资水平的影响。一般认为，较高的工资能够吸引较好的员工，这是因为高工资扩大了企业的求职者人才库，从而使得企业在挑选员工时能够有更大的选择余地。较高的工资还使得企业能够选择更有经验以及独立工作能力和工作动机都更强的员工，这是因为它可以从大量备选的求职者中“汲取精华”。
（2）工资水平与企业规模的关系
通常情况下，在那些规模较大的企业中工作的员工，其工资随着经验的增长而增加的速度也要快得多。对于这种工资模式的解释有以下几个方面：
第一种可能的解释是，大企业已经付出了成本，为员工提供了更多的特殊培训机会，因此它们有更强的动力去培训员工，并鼓励员工与企业建立长期的雇佣关系。
第二种可能的解释是，大企业通常更多地使用具有较高相互依赖性的生产过程，而这种生产过程要求员工高度地相互依赖和遵守纪律。在这样一种高度相互依赖的生产环境下工作的员工必然会受到较大的约束，独立行动的能力被大大削弱，因此，他们的高工资可以被看成是一种补偿性的工资差别，即由于要求员工接受严格的纪律约束从而导致工作对员工的吸引力较差，于是就需要对他们提供一种补偿。
第三种可能的解释是，大企业可以为员工提供一个职业晋升方面的“工作阶梯”，员工可以从中得到多层次晋升的机会，因此员工和企业之间保持长期雇佣关系的做法在大企业中比在小企业中更富有吸引力。
第四种可能的解释是，较大的企业可能会发现，岗位空缺的出现对于他们而言是成本很高的。所以，为了努力降低辞职率和避免职位长期空缺，大企业自然会决定向员工支付较高的工资。
市场领先策略又称薪酬领袖政策。实行这种薪酬水平政策的组织往往支付比市场平均水平高很多的薪酬。较高薪酬水平可能带来很多收益。收益包括：
①很快吸引来大批可供选择的求职者，减少在员工甄选方面支出的费用；
②通过提高员工离职的机会成本降低员工的离职率；
③减少监督成本等。
案例中的企业在薪酬方面主要是没有满足公平性的要求。一方面，薪酬缺乏对外公平性即外部竞争性，与其他化工企业相比工资水平较低，造成了技术和管理骨干流失严重，员工离职率高，不能满足新项目的人才需求。该企业可以借助市场薪酬调查，了解同行业是市场工资水平，调整本企业的工资水平，来避免员工产生强烈的外部不公平感。另一方面缺乏内部公平性和绩效报酬的公平性，虽然拉开了同一岗位之间的薪酬差距，但是考虑到员工接受度，不同岗级之间绝对薪酬差距较小，重点岗位薪酬没有竞争力。
（1）薪酬的外部公平性或者外部竞争性。这一标准所考虑的是员工会将本人的薪酬与外部劳动力市场或其他组织中从事同样工作的员工所获得的薪酬进行比较。
（2）薪酬的内部公平性或者内部一致性。这一标准所关注的是一家组织内部不同职位之间的薪酬对比问题。员工常常把自己的薪酬与比自己等级低的职位、等级相同的职位以及等级更高的职位所获得的薪酬加以对比，通过这种对比来判断组织对本人所从事的工作支付的薪酬是否公平合理。
（3）绩效报酬的公平性。员工通常还会与那些与自己在同一个组织中从事相同或类似工作的同事进行薪酬比较。如果员工认为，在一个组织中从事相同或类似工作的员工，无论其绩效优秀、绩效一般还是绩效不良，都能够拿到大体相同的薪酬，他们就会产生不公平感。因此，组织通常采用绩效加薪以及其他绩效奖金等方式来体现业绩水平不同的员工对组织贡献的大小。
（4）薪酬管理过程的公平性。薪酬管理过程和薪酬政策的实施方式也会影响员厂对组织薪酬制度的公平性的看法，公开、透明和通过与员工的沟通所作出的薪酬决策以及由此制定的薪酬制度则往往容易导致员工对组织薪酬公平性的认同，接受起来更为容易，并且薪酬系统的有效性也会相应提高。